Hrm2trust’s Blog

Vertrauen in den Arbeitgeber

Verbessertes Exposé von Milena Chudzinska

 Problem:

Das Fehlen oder Missachten von Vertrauenskultur  im Unternehmen und somit kein Vertrauen in den Arbeitgeber.

 Fragestellung:

Wie ändert man die oben erwähnte Situation? Was macht einen guten, vertrauenswürdigen Arbeitgeber aus? Vielfältigkeit – in welchen für den Arbeitnehmer relevanten Eigenschaften spiegelt sich Vertrauen wider?

Anders: Das Zusammenspiel vieler Eigenschaften zum Aufbau vom Vertrauen in den Arbeitgeber.

 Zielsetzung:

Antworten oder Lösungsansatze für die oben genannten Fragen finden.

 Methode:

Literaturrecherche

 Stand der Forschung und Wissenslücke:

Man findet in der Literatur verschiedene Ansätze die die Problematik des Themas Vertrauen in den Arbeitgeber im Allgemeinen aufgreifen jedoch gibt es wenige Publikationen die sich im Thema selbst stark einschränken.

Da es eine recht „junge“ Problematik ist gibt es wenig empirische Untersuchungen, dafür viele Hypothesen.

 Erkenntnissinteresse:

Die Problematik des Themas anhand vorhandener Literatur darstellen und sich ausführlich mit den Eigenschaften eines guten Arbeitgebers auseinandersetzten, damit auf die Komplexität des Vertrauens eingehen um gleichzeitig zu einer besseren Übersicht zu führen.

Erwähnen dass ein Unternehmen wenn es gerade in wirtschaftlich schweren Zeiten gegenüber dem Arbeitnehmer sich als transparenter, einfühlsamer und vertrauenswürdiger Arbeitgeber zeigt, sich somit langfristig Wettbewerbsvorteile sichern kann.

 Zeitplan:

wie vorgegeben

 Vorläufige Gliederung:

  Vorläufiger Titel:  VERTRAUEN ALS INDIKATOR FÜR EINEN GUTEN ARBEITGEBER

1. Einleitung

2. Begriffs-Erläuterung und -Abgrenzung 

-Vertrauen 

 - Arbeitgeber

- Vertrauensbildung

 3. Komponenten  vertrauensvollen Arbeitgebers (nach dem Great Place To Work Modell )

a) Glaubwürdigkeit

- Kommunikation

- Kompetenz

- Integrität

b) Respekt

- Zusammenarbeit (Arbeitsplatzkultur)

- Förderung (Motivation, Entwicklung)

- Fürsorge

c) Fairness

- Ausgewogenheit

- Neutralität

- Gerechtigkeit

 4. Vorteile einer Vertrauenskultur- Ausblick und Resümee 

Vorläufiges Literaturverzeichnis:

 Barney, J.B. / Hansen, M.H. (1994): Trustworthiness as a Source of Competitive Advantage. In: Strategic Management Journal 15 (Special Issue Winter), S. 175-190.

 Lawler III, E. E. (2005): Creating high performance organizations. In: Asia Pacific Journal of Human Resources, 43 (1). S. 10-17.

 Lyman, A. (2003): Building trust in the workplace. In: Strategic HR Review 3 (1). S. 24-27.

 Miles, S.A. / Bennett, N. (2009): The Changing Employer-Employee Relationship. In: BusinessWeek. Bearbeitungsstand (Viewpoint): 31. March 2009, 12:03 PM EST. URL: http://www.businessweek.com/print/managing/content/mar2009/ca20090331_755178.htm (Abgerufen: 22.06.2009)

 Nieder, P. (2006): Bedrohte Motivation. Fundamentales Vertrauen. In: Personalwirtschaft 10. S.22-24.

Nink, M. (2008): Mitarbeiterbindung. Zum nachmachen empfohlen

 Osterloh, M./ Weibel, A. (Hrsg): Investition Vertrauen. Prozesse der Vertrauensentwicklung in Unternehmen. Gabler

Verlag: Wiesbaden, S.243-274.

 Osterloh, M.: Investition Vertrauen. URL: http://www.angestellte.ch/pdf/veranstaltungen/d_Referat_Osterloh_fjt2007.pdf

 Pett, J. / Kriegler, W.R. (2007): Employer Branding. Ein Leuchtfeuer entzünden und andere überstrahlen. In: Personalwirtschaft 05. S.18-22.

 Pirson, M. / Malhotra D. (2008): Unconventional Insights for Managing Stakeholder Trust. URL: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cf

Exposé 2.0

Vertrauen und strategisches Personalmanagement

von Maria Dengel und Jan Breiting

Problem- und Fragestellung

Die aktuelle Bankenkrise zeigt, dass das Bankensystem ohne Vertrauen nicht funktionsfähig ist. Dadurch hat die Auseinandersetzung mit dem Thema Vertrauen einen besonderen aktuellen Bezug.

In unserer Seminararbeit möchten wir den Zusammenhang zwischen strategischen Personalmaßnahmen und dem Vertrauen im organisationalen Prozess herausstellen.

Vertrauen bildet eine der wichtigsten Grundlagen sowohl der interindividuellen und intraorganisationalen Beziehungen als auch der gesunden Mitarbeiterstruktur im Unternehmen und ist eine der wichtigsten Quellen der organisationalen Wettbewerbsvorteile. Da Vertrauen ein facettenreiches Phänomen ist, gab es zu diesem Thema bereits zahlreiche Untersuchungen. Dabei gibt es bereits bei der Definition des Begriffs Vertrauen verschiedene Varianten. Die meisten Autoren tendieren dazu, das Vertrauen als Akzeptanz eigener Verletzlichkeit, die auf positiven Erwartungen gegenüber der Intentionen und Handlungen anderer basiert, zu verstehen (Vgl. z.B. Rousseau, 1998). Wir schließen uns der Meinung jener Autoren an, die das Vertrauen als einen dynamischen Prozess betrachten, und werden versuchen den Einfluss von strategischen Personalmaßnahmen auf den Vertrauensentwicklungsprozess aufzuzeigen.

Somit ergibt sich für diese Seminararbeit die folgende Fragestellung: „Dynamik der Vertrauensentwicklung in Abhängigkeit von strategischen Personalmaßnahmen“.

Erkenntnisinteresse

Das Erkenntnisinteresse für die Fragestellung besteht darin, die für eine Organisation sinnvollste Art von Vertrauensbildung herauszufinden. Die bisherigen wissenschaftlichen Arbeiten über dieses Thema sind uneinig zu welchem Maß Vertrauensbildung den kollektiven Erfolg fördert.

Zielsetzung

Wir vertreten die Ansicht, dass Vertrauenswürdigkeit keine inhärente Eigenschaft einer Person ist, sondern dass sie vom Vertrauensgeber dem Vertrauensnehmer zugesprochen wird. Demnach ist Vertrauen stets subjektiv, kontextabhängig und schwer zu ermitteln. Ferner ist Vertrauen kein statisches Konstrukt, sonder es befindet sich im permanenten Wandel.

Im Fokus der Seminararbeit soll Vertrauensbildung und –entwicklung als dynamischer Prozess innerhalb der Organisationen stehen. Ziel dieser Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen den strategischen Peronalmaßnahmen und dem Prozess der Vertrauensentwicklung aufzuzeigen.

Vorarbeiten und Quellenlage

Die von uns ausgewählten Artikel beschäftigen sich mit den verschiedenen Arten von Vertrauen, Bedingungen deren Entstehung und deren Nutzen(Kramer, 1999), Vertrauensbildung und Entwicklung sowie Vertrauen als un-/abhängige bzw. Mittler-Variable(Lewicki, 2006). Rousseau(1998) verschafft uns eine multidisziplinäre Darstellung des Vertrauens innerhalb und zwischen den Organisationen. Andere Autoren gehen auf die Beziehung zwischen den Personalmaßnahmen, Vertrauen in das Management und organisationalem Commitment ein(z.B Whitener,2001), untersuchen den Einfluss von Human Ressource Praktiken auf Vertrauen und die Beziehung zwischen Vertrauen und Unternehmenserfolg(Gould-Williams, 2003; Whitener, 1997). Leana und van Buren III(1999) stellen das Konstrukt des organizational social capital dar und betrachten Vertrauen als dessen Komponente. Barney und Hansen(1994) beschäftigen sich mit den Vertrauenstypen in Geschäftsbeziehungen und untersuchen die Bedingungen, unter welchen Vertrauen als Quelle der Wettbewerbsvorteile gesehen werden kann. Die Beziehung zwischen Vertrauen in Generalmanager und Unternehmenserfolg wird in der empirischen Untersuchung von Davis et al(2000) behandelt. Blundson und Reed analysieren die Beziehung zwischen dem organisationalen Kontext, bestehend aus den technischen und sozialen Komponenten und dem Vertrauensniveau in den Organisationen.

Vorgehensweise

Wir werden das Vertrauen als eine vom strategischen Personalmanagement abhängige Variable betrachten. Die im vorigen Absatz angeführte Literatur wird hinsichtlich der Fragestellung analysiert. Dabei begrenzen wir unsere Arbeit auf die Analyse der Auswirkungen der personalstrategischen Maßnahmen auf das Vertrauen der Arbeitnehmer in das Management und auf das vertrauenswürdige Verhalten der Arbeitnehmer gegenüber ihren Vorgesetzten.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung
2. Vertrauen

2.1.  Vertrauen als dynamischer Prozess

2.2.  Vertrauen der Arbeitnehmer in das Management

2.3.  Vertrauen der Führungskräfte in ihre Mitarbeiter

3. Vertrauensentwicklung durch strategische Personalmaßnahmen

3.1.  Strategischer Charakter der personalwirtschaftlichen Maßnahmen

3.2.  Entwicklung von Vertrauen der Arbeitnehmer in das Management durch personalstrategische Maßnahmen

3.3.  Auswirkung strategischer Personalmaßnahmen auf vertrauenswürdiges Verhalten der Arbeitnehmer

4. Optimales Maß an Vertrauen

5. Fazit

Vertrauen in den Arbeitgeber

Exposé von Milena Chudzinska

Problem:

Wie schafft und erhält langfristig ein Arbeitgeber das Vertrauen in seinem Unternehmen?

Fragestellung:

- Welche Wirkung hat Vertrauen auf die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung?

- Was macht einen guten, „vertrauenswürdigen“ Arbeitgeber aus?

- Wie schafft man Vertrauen, so dass auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten die  Arbeitnehmer hinter dem Unternehmen, Arbeitgeber stehen? 

- Wie gewinnt man verlorenes Vertrauen wider?

Zielsetzung:

Antworten oder Lösungsansatze für die oben genannten Fragen finden.

Methode:

Literaturrecherche

Stand der Forschung:

Man findet in der Literatur verschiedene Ansätze die die Problematik des Themas aufgreifen.

Wissenslucke:

Da es eine recht „junge“ Problematik ist gibt es wenig empirische Untersuchungen, dafür viele Hypothesen.

Erkenntnissinteresse:

Die Problematik des Themas anhand vorhandener Literatur darstellen und mehr Systematik reinbringen.

Zeitplan:

- bis 18. Juni weitere Literaturrecherche, Verbesserung des Exposés

- bis 3. Juli Rohform der Hausarbeit

- bis 7. Juli Abstract und Präsentation

- bis 31.Juli Endversion der Hausarbeit

 Vorläufige Gliederung:

1. Einleitung

2. Begriffs-Erläuterung und -Abgrenzung 

- Typen von Vertrauen

- Vertrauen des Arbeitnehmers

- Vertrauen des Arbeitgebers

3. Lebenszyklus des Vertrauens

- Aufbau und Entwicklung von Vertrauen

- Verlust von Vertrauen

- Wiederaufbau von Vertrauen

4. Tendenz- Vertrauen als kompetitiver Vorteil

5. Resümee

Exposé2.0

verbessertes Exposé von Anne Karl, Christiina Schlegelmilch und Lydia Metze

(von Fabian Priss und Lennart von Schumann)

Problem:

Verständnis der Wirkungsweise von Anreizsystemen auf das Vertrauen in Unternehmen.

Stand der Forschung:

Es existieren zahlreiche Beiträge, die sich dem Thema oftmals aus spieltheoretischer Sicht nähern und meist in experimenteller Form durchgeführt wurden.

Wissenslücke:

Verschiedenartige Ansätze mit teilweise gegensätzlichen Ergebnissen, die eindeutige Aussagen zur Wirkungsweise von Anreizsystemen nicht erlauben.

Erkenntnisinteresse:

Zusammenfassung und Weiterführung der bisherigen Ergebnisse, um die Übersicht zu erleichtern mit dem Versuch eindeutige Aussagen zur optimalen Vertrauensbildung unter Zuhilfenahme von Anreizsystemen treffen zu können.

Fragestellung/Zielsetzung:

Können eindeutige Aussagen zur Förderung von Vertrauen durch bestimmte Anreizsysteme innerhalb eines Unternehmens getroffen werden und welche Anreizsysteme erscheinen in unterschiedlichen Situationen am sinnvollsten.

Methodisches Vorgehen:

Sichtung der einschlägigen Literatur und Herausfilterung der relevanten Aspekte für diese Arbeit.

Quellenlage:

Es existiert eine Vielzahl wissenschaftlicher Paper, vor allem aus dem angelsächsischen Raum.

Umfang der Material- und Literaturrecherche:

Die Literaturrecherche beschränkt sich auf die spezielle Thematik der Anreizsysteme. Die vielfältige Literatur zum Thema des Vertrauens im Allgemeinen fließt nur dort ein, wo sie notwendigerweise benötigt wird.

Vorläufige Gliederung:

1 Einleitung

2 Vertrauen

2.1   Definition von Vertrauen
2.2   Relevanz von Vertrauen

3 Anreizsysteme

3.1   Definition von Anreizen
3.2   Arten von Anreizsystemen
3.3   Wirkungsweise von Anreizsystemen auf Vertrauen

3.3.1          Prinzipal-Agenten-Anreizsysteme
3.3.2          Teambasierten Anreizsysteme

4 Fazit

Zeitplan:

Vorgegebener Zeitplan durch Prof. Dr. Weibel. Übermäßig gutes Wetter und anstehende Geburtstagsfeiern müssen bei der Bearbeitung eingeplant werden, um den Zeitplan einhalten zu können.

Verbessertes Exposé zur Seminararbeit Vertrauen und Kontrolle

Thema: Vertrauen und Kontrolle im interorganisationalen Verhältnis

Gegenstand der Seminararbeit ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle im organisationellen Kontext mit einem Fokus auf den Bereich Personalmanagement. Eine Auseinandersetzung mit Forschungsbereichen wie beispielsweise Vertrauensbeziehungen in Netzwerken oder zwischen Unternehmen soll daher nicht Bestandteil der Diskussion werden.

Laut Bijlsma-Frankema und Costa (2005) hat sich das spezifische Forschungsgebiet zum Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle erst in den letzten Jahren entwickelt und ist vor allem von zwei Perspektiven geprägt: Während die eine Richtung davon ausgeht, es handele sich um eine Substitutionsbeziehung, argumentieren andere Forscher, dass man Vertrauen nicht einfach mit Kontrolle ersetzen kann oder umgekehrt. Vielmehr würden sich beide Entitäten (positiv oder negativ) aufeinander auswirken. In diesem Bereich gibt es eine Reihe von Untersuchungen, die zu unterschiedlichen Ergebnisse hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Vertrauen und Kontrolle gelangen und so liegt es im Erkenntnisinteresse der Seminararbeit zu klären, warum die Forschung unterschiedliche Ergebnisse liefert.

Zielsetzung ist es hierbei, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in den Forschungsrichtungen (Kontrolle wirkt sich negativ auf Vertrauen aus versus sie kann sich auch positiv auswirken) aufzeigen ohne eine eigene Position zu beziehen. Die Studien sollen hierbei von einem objektiven Standpunkt zum Einen hinsichtlich empirischer Aspekte verglichen werden (Versuchsaufbau, Störvariablen, Validität, etc. Zum anderen sollen die theoretischen Grundlagen hinsichtlich ihrer Plausibilität analysiert werden. Die theoretische Fundierung soll hierbei jedoch insbesondere auf motivationsbasierte Ansätze eingehen.

Die Quellen für die Seminararbeit stammen gleichermaßen von den bekannten Vorreitern auf diesem Forschungsgebiet, wie beispielsweise T. K. Das, Bing-Sheng Teng, Sim B. Sitkin, Elizabeth George, etc. aber auch neuere Vertretern wie Guido Möllering . Je Forschungsrichtung sollen mindestens drei Texte mit empirischen Daten, sowie zusätzliches Material zu den theoretischen Grundlagen behandelt werden.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung: kurzer Überblick zum Stand der Forschung von Vertrauen und Kontrolle und Aufbau der Seminararbeit

2. Definition von Vertrauen und Kontrolle

2.1 Vertrauen

2.2 Kontrollformen

2.3 Funktionen der Kontrolle

3. Forschungsrichtung 1 (Kontrolle wirkt sich negativ auf Vertrauen aus)

3.1 Theoretische Einführung

3.1.1 Argyris

3.1.2 Das / Teng

3.2 Empirische Forschung

3.3 Zusammenhang zwischen der Theorie und der empirischen Forschung

4. Forschungsrichtung 2 (differenzierteres Verhältnis)

4.1 Theoretische Einführung

4.1.1 Psychologische Verträge

4.1.2 Theorie der Selbstbestimmung

(4.1.3 Value Internalization)

4.2 Empirische Forschung

4.3 Zusammenhang zwischen der Theorie und der empirischen Forschung

5. Wie können die Unterschiede in den Perspektiven erklärt werden

6. Zusammenfassung und Ausblick

Vorläufiges Literaturverzeichnis

Armin Falk und Michael Kosfeld (2004): Distrust – The Hidden Cost of Control. IZA Discussion

Paper No. 1203; IEW Working Paper No. 193.

Bijlsma-Frankema, Katinka und Ana Cristina Costa (2005): Understanding the Trust-Control

Nexus. In: International Sociology, 20: 259-282.

Das, T. K. und Bing-Seng Teng (1998): Between Trust and Control: Developing Confidence in

Partner Cooperation in Alliances. In: The Academy of Management Review, 23(3): 491-512.

Deci, E. L., Koestner, R. & Ryan, R. M. (1999): A Meta-Analytic Review of Experiments

Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation, In: Psychological Bulletin, 125, S. 627-668.

Möllering, Guido (2005): The Trust/Control Duality. An Integrative Perspective on Positive

Expectations of Others. In: International Sociology, 20(3): 283-305.

Osterloh, Margit/ Weibel, Antoinette (2006): Investition Vertrauen: Prozesse der

Vertrauensentwicklung in Organisationen. Wiesbaden, Gabler-Verlag.

Ouchi, W.G. (1979): A conceptual framework for the design of organizational control

mechanisms, In: Management Science, 25, S.833-848.

Robinson, Sandra L. (1996): Trust and Breach oft he Psychological Contract, In: Administrative

Science Quarterly, 41, S.574-599

Rousseau D. M. (1995): Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and

Unwritten Agreements. Thousands Oaks, CA: Sage Publications.

Ryan R. M./Deci E. L. (2000): Self-Determination theory and the facilitating of intrinsic

motivation. In: American Psychologist, 55, S. 68-78

Stahl, Heinz: Führung zwischen Vertrauen und Misstrauen. In: Stahl/Hinterhuber (Hrsg.):

Erfolgreich im Schatten der Großen – Wettbewerbsvorteile für kleine und mittlere

Unternehmen, Erich Schmidt Verlag: 99-115.

Vallerand Robert J. (2000), Deci and Ryan’s Self-Determination Theory: A View From the

Hierarchical Modell of Intrinsic and Extrinsic Motivation, In: Psychological Inquiry, Vol.

11, S.312-318.

Weibel, Antoinette / Searle, Rosalind / Den Hartog, Deanne / Six, Frederique / Hatzakis, Tally /

Skinner, Denise / Gillespie, Nicole (2009): Control as a Driver of Trust in the Organisation? (http://ssrn.com/abstract=1349690).

Zeitplan:

- bis 3. Juli: Rohtext der Hausarbeit schreiben

- bis 7. Juli: Abstract und Präsentation vorbereiten

- bis 31. Juli: Endfassung der Hausarbeit

Jana Fritzsche, Jörg Heinz, Daniel Weis

Exposé 

Vertrauen und Personalfreisetzung (2009)

von Miriam Müller und Sonja Seeger

In den letzten Jahren wurde sich eingehender mit dem sogenannten „Vertrauensbruch“ zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beschäftigt. Explizite Ergebnisse auf Basis empirischer Untersuchungen liegen jedoch zu diesem Thema bislang noch nicht vor. Durch die Einführung einer Outplacement-Beratung wurde sich dem Problem angenommen und versucht, Vertrauen nachträglich zu generieren. Es ist jedoch fraglich, inwiefern verschiedene Komponenten zusammenwirken und welche Maßnahmen Vertrauen tatsächlich wieder neu entstehen lassen können. Das subjektive Empfinden der einzelnen Person spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Inwieweit ist Vertrauen überhaupt von außen steuerbar? Es wird versucht, durch extrinsische Einflussfaktoren die intrinsische Einstellung zu verändern.

Weitere Komponenten wie der psychologische Vertrag, der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht, werden im Rahmen dieser Seminararbeit erläutert und analysiert. Der Vertrauensbruch dieses Vertrages kann von beiden Seiten begangen werden, es werden die unterschiedlichen Perspektiven, mögliche Ursachen und deren Auswirkungen dargestellt.

Auch die Vertragsgestaltung ist ein interessantes Thema – wird Teilzeitbeschäftigten oder Arbeitnehmern, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen verbunden sind, ein anderes Vertrauen entgegengebracht als Festangestellten?

Ferner ist die Wiederherstellung des Vertrauens ein wichtiger Aspekt, der im Hinblick auf das Betriebsklima und die „Überlebenden“ nicht unberücksichtigt bleiben sollte. Maßnahmen können hier Betriebsvereinbarungen darstellen, die beispielsweise eine Beschäftigungssicherung für einen bestimmten Zeitraum garantieren.

Fragestellung:

Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung von Anlässen bzw. Ursachen, die einen Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen lassen und somit zu Kündigungen führen (können), sowie das Aufzeigen von Gestaltungsmöglichkeiten, wie man das verloren gegangene Vertrauen (der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter) wiederherstellt bzw. zurückgewinnt.

Als Literaturquellen möchten wir Zeitschriften, das Internet und Bücher verwenden.

Grobe/ vorläufige Gliederung: 

1. Einleitung

2. Definitionen/ Begrifflichkeiten

            2.1. Vertrauen

                        2.1.1. Vertrauensbildung

                        2.1.2. Vertrauensbruch

            2.2. Der psychologische Vertrag

            2.3. Personalfreisetzung

3. Ursachen für Vertrauensbruch/ Kündigungen (sog. „victims“)

           3.1.  auf Arbeitgeber Seite

           3.2. auf Arbeitnehmer Seite

           3.3. Beispiel aus Praxis 

4. Gestaltungsmöglichkeiten für Vertrauenswiederherstellung (bei den sog.

„survivors“) – Kann man das überhaupt?

            4.1. Outplacement

   4.2. Verwendungsalternativen

5. Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Auswirkungen auf das

Verhalten bzw. (Arbeits-) Verhältnis- ist danach alles wie vorher?)

6. Zusammenfassung & Fazit

Literatur

Anhang

Zeitplan: 

1. Woche: Sichtung der Literatur (benötigte Mittel): Literatur aus Psychologie,

       Personalwesen, Organisation und Führung

2. Woche: Ausarbeitung der Grundlagen, Definitionen, etc. (allgemeiner Teil)

3. Woche: Zusammenführung der verschiedenen Argumentationspunkte bzw. der

       unterschiedlichen Perspektiven

4. Woche: Ausarbeitung des „eigenen Teils“
5. Woche: Besprechung des Fazits, Korrekturen, Erstellung eines einheitlichen

       Textes („abrunden“ der Seminararbeit)

Freie Universität Berlin                                                     Sommersemester 2009

Seminar:      Vertrauen und Personalmanagement

(Prof. Antoinette Weibel)

Verfasser/in:          Daniel Hansen        Daniel_Hansen@gmx.de

Doreen Kruse         doreesha@gmx.de

Exposé zur Seminararbeit – Vertrauen und strategisches Personalmanagement

1.) Problemstellung

Der Gegenstand der Seminararbeit ist der Zusammenhang von Maßnahmen im Bereich des Human Ressource Management und die damit verbundenen Auswirkungen auf das Vertrauen seitens der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem Management eines Unternehmens.

Die Ergebnisse zahlreicher Studien führen zu der Erkenntnis, dass ein stark ausgeprägtes Commitment der Arbeitnehmer einen wesentlichen Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmung darstellt. In diesem Zusammenhang gerät gegenwärtig der Aspekt des Vertrauens zunehmend in den Fokus wissenschaftlicher Untersuchungen. Bisherige Forschungsergebnisse belegen, dass Vertrauen als Basis für jegliche positive und produktive Prozesse sozialer Beziehungen einen wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung von Commitment hat und dementsprechend eine relevante Ressource für das Personalmanagement darstellen sollte.

Das Human Ressource Management spielt eine zentrale Rolle für die Beziehung zwischen Management und Arbeitnehmern und stellt damit ein Handlungsfeld dar, im Rahmen dessen die Vertrauensbildung seitens der Arbeitnehmer forciert werden kann. Damit stellt die Beziehung zwischen Vertrauen und Human Ressource Management eine relevante Variable für eine effektive Unternehmensführung dar.

2) Fragestellung

Ausgehend von dem o.g. Hintergrund ergibt sich für diese Seminararbeit die folgende Fragestellung:

„Welche Beziehung besteht zwischen Human Ressource Management und dem Vertrauen der Arbeitnehmer in das Management und welche konkreten Ansätze können dieses Vertrauen fördern?“

3.) Quellenlage

Entgegen der anfänglichen Vermutung lässt sich eine erhebliche Anzahl an Quellen zum Rahmenthema Vertrauen und strategisches Personalmanagement in den zugänglichen Literaturdatenbanken finden. Es ist darauf zurück zu führen, dass die Vertrauensforschung und die Forschung in diesem Bereich allgemein seit ca. 15 Jahren betrieben werden. Bereits bei den ersten Recherchen ist deutlich geworden, dass eine große Anzahl an wissenschaftlichen Artikeln in den unterschiedlichsten Fachzeitschriften u.a. in den Bereichen Personalmanagement und Psychologie veröffentlicht wurden. Bücher in dem Forschungsfeld, die sich explizit mit Vertrauen und strategischen Personalmanagement auseinander setzen, konnten bei den Recherchen nur in sehr geringer Anzahl ausgemacht werden.

4.) Vorgehensweise

Es ist  zweckmäßig für die Erstellung der Seminararbeit die englische Sprache zu verwenden, da alle Quellen im Englischen verfasst wurden und sich die Forschung in diesem Bereich auf eine internationale Auseinandersetzung ausrichtet. Um sinnvolle Ergebnisse zu erhalten, wurde die Recherche mit Hilfe einiger Fachtermini vorgenommen. Einige Begriffe, die für die Literaturrecherche verwandt wurden, sollen hier beispielhaft aufgeführt werden: trust, commitment, strategic human resource management, social capital,  perceived organizational support, building trust, trust-in-management.

Die Seminararbeit wird sich auf Artikel aus internationalen Fachzeitschriften berufen, die u.a. durch ihre Aktualität von besonderem Interesse sind. Problematisch ist, dass die gefundenen Quellen den genauen Bezug zur wissenschaftlichen Auseinadersetzung mit Vertrauen oftmals nur eingeschränkt aufzeigen. Es lässt sich entweder eine Ausrichtung in den Bereich des strategisches Management oder Vertrauen beobachten. Eine Verbindung beider Forschungsfelder ist häufig implizit herauszulesen oder wird unterstellt.

5.) Zeitplanung

Um die bisherigen Quellen zu sichten und ggf. noch zusätzliche Quellen heranzuziehen, ist noch bis 07.06.2009 geplant. In den folgenden zwei Wochen bis 21.06.2009 wird die erste Rohfassung erstellt. Die beiden separat erstellten Teile der Seminararbeit werden daraufhin in der Woche bis zum 28.06.2009 zusammengeführt und überarbeitet. Die Abgabe der Rohfassung erfolgt bis 03.07.2009 per E-Mail.

6.) (Vorläufiges) Literaturverzeichnis

Chan, Yuen H.; Taylor, Robert R.; Markham, Scott (2008): The Role of Subordinates’ Trust in a Social Exchange – Driven Psychological Empowerment Process, In: Journal of Managerial Issues, 20. Jg., H. 4, S. 444-467.

Davis, James H.; Schoorman, F. David; Mayer, Roger C. et al. (2000): The TrustedGeneral Manager and the Business Unit Performance: Empirical Evidence of a Competitive Advantage, In: Strategic Management Journal, 21. Jg., H. 5, S. 563-576.

Dirks, Kurt T.; Ferrin, Donald L. (2001): The Role of Trust in Organizational Settings, In: Organization Science, 12. Jg., H. 4, S. 450-467.

Gould-Williams, Julian (2003): The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance: A Study of Public-Sector Organizations, In: International Journal of Human Resource Management, 14. Jg., H. 1, S. 28-54.

Kramer, Roderick M. (1999): Trust and Distrust on Organizations: Emerging Perspectives, Enduring Questions, In: Annual Review of Psychology, 50. Jg., S. 569-598.

Leana, Carrie R. (1999); Van Buren III, Harry J.: Organizational Social Capital and Employment Practices, In: Academy of Management Review, 24. Jg., H. 3, S. 538-555.

Lee, Jangwoo; Miller, Danny (1999): People Matter: Commitment to Employees, Strategy and Performance in Korean Firms, In: Strategic Management Journal, 20. Jg., H. 6, S. 579-593.

Lewicki, Roy J.; Tomlinson, Edward C.; Gillespie, Nicole (2006): Models of Interpersonal Trust Development: Theoretical Approaches, Empirical Evidence, and Future Directions, In: Journal of Management, 32. Jg., H. 6, S. 991-1022.

Morgan, David E.; Zeffane, Rachid (2003): Employee Involvement, Organizational Change and Trust in Management, In: International Journal of Human Resource Management, 14. Jg., H. 1, S. 55-75.

Ngo, Hang-Yue; Lau, Chung-Ming; Foley, Sharon (2008): Strategic Human Resource Management, Firm Performance, and Employee Relations Climate in China, In: Human Resource Management, 47. Jg., H. 1, S. 73-90.

Rousseau, Denise M.; Sitkin, Sim B.; Burt, Ronald S. et al. (1998): Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust, In: Academy of Management Review, 23. Jg., H. 3, S. 393-404.

Tzafrir, Shay S. (2005): The Relationship between Trust, HRM Practices and Firm Performance, In: International Journal of Human Resource Management, 16. Jg., H. 9, S. 1600-1622.

Wayne, Sandy J.; Shore, Lynn M.; Liden, Robert C. (1997): Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective, In: Academy of Management Journal, 40. Jg., H. 1, S. 82-111.

Weibel, Antoinette; Osterloh, Margit (2006): Vertrauen – ein schillernder Begriff, In: Weibel, Antoinette; Osterloh, Margit (Hrsg.): Investition Vertrauen – Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen, Wiesbaden: Gabler, S. 33-70.

Whitener, Ellen M. (2000): Do „High Commitment“ Human Resource Practices Affect Employee Commitment? A Cross-Level Analysis Using Hierarchical Linear Modeling, In: Journal of Management, 27. Jg., S. 514-535.

Zaheer, Akbar; McEvily, Bill; Perrone, Vincenzo (1998): Does Trust Matter? Exploring the Effects of Interorganizational and Interpersonal Trust on Performance, In: Organization Science, 9. Jg., H. 2, S. 141-159.

Zeffane, Rachid; Connell, Julia (2003): Trust and HRM in the New Millennium, In: International Journal of  Human Resource Management, 14. Jg., H. 1, S. 3-11.

Zhang, Ann Y.; Tsui, Anne S.; Song, Lynda J. et al. (2008): How Do I Trust Thee? The Employee-Organization Relationship, Supervisory Support, and Middle Manager Trust in the Organization, In: Human Resource Management, 47. Jg., H. 1, S. 111-132.

Exposé Vertrauen in den Arbeitgeber
Relevanz von Vertrauensbeziehungen im Hinblick auf die Krisenfestigkeit von Unternehmen im Lichte der Finanzkrise
von Lydia Metze, Anne Karl und Christina Schlegelmilch

Definitionen und Abgrenzungen
“Vertrauen wird als die Einstellung des Vertrauenden (Vertrauensgeber) verstanden, dass die andere Partei (Vertrauensempfänger) die Bereitschaft und die Fähigkeit besitzt, die an sie gerichteten positiven Erwartungen zu erfüllen” (Bouncken, 2000)

Dabei versuchen wir das Vertrauen in den Arbeitgeber grundsätzlich aus soziologischer und ökonomischer Sicht zu betrachten, so dass die psychologische Sichtweise in den Hintergrund gelangt.

Darstellung des Forschungsvorhabens
Das Thema Vertrauen gewinnt zunehmend an Relevanz. Die wissenschaftliche Welt entwickelt auf Grundlage der Diskussionen rund um Theorien, die im Zuge der betriebswirtschaftlichen Forschung entstanden (wie zum Beispiel die der Prinzipal-Agenten-Theorie) ein recht junges Forschungsgebiet, nämlich das der Vertrauensforschung, derer wir uns in dem Kontext „Vertrauen in den Arbeitgeber“ annehmen möchten.

Sie erforscht unter anderem die Frage wozu Vertrauen dient, wie es aufgebaut und wie es zerstört wird.
Auch werden Theorien entwickelt, die versuchen Möglichkeiten aufzuzeigen, das einmal verlorene Vertrauen wiederherzustellen, bzw. auf einen Vertrauensverlust mit Hilfe spezifischer Maßnahmen zu reagieren.

So weit gestreut dieses Forschungsgebiet ist, so groß ist auch die Anzahl der Definitionen des Vertrauensbegriffes. Betrachtet man allein die soziologische Sichtweise und versinnbildlicht das Unternehmen als soziales Gefüge, so führen alle zum gleichen Konsens, nämlich dass ein Individuum genau solange vertrauen wird, wie der Grenznutzen aus dem Vertrauen den Grenzverlust aus dem Nicht-Trauen übersteigt.

Forschungsziel
Ziel unserer Seminararbeit ist, zu zeigen, dass Vertrauen ein wichtiger Bestandteil in gesellschaftlichen Beziehungen ist, mithin gilt dies auch für das Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber, als Teil der Gesellschaft.
Es soll gezeigt werden, dass Vertrauen in den Arbeitgeber positive Wirkungen hat und warum dies sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil ist. In der Literatur werden hier erhöhte Motivation, Zufriedenheit, Einsatzbereitschaft und Verbundenheit mit dem Unternehmen sowie eine effektivere Produktivität genannt.

In der von uns gesichteten Literatur ließ sich jedoch ein Trend in den letzten Jahren erkennen. Vertrauen hat somit mehr und mehr an Bedeutung gewonnen, jedoch begann es auch immer mehr zu erodieren, aufgrund von zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit.
So wird der Lebensstandard für den einzelnen zunehmend kostenintensiver und die Anpassung der Löhne hinkt dieser Entwicklung hinterher.
Arbeitgeber sind zunehmend bemüht ihre Produktionsstandorte ins Ausland zu verlagern, da dort die Lohnkosten geringer sind. Dies schürt die Unsicherheit und begünstigt das Zerfallen von Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber.
Faktoren wie aktuelle Managerskandale und sogleich eine immer breiter werdende Gehaltsschere („Kluft zwischen arm und reich„) halten den Zerfall des Vertrauens nicht gerade auf.
Dies wird unserer Meinung nach im Zuge der Finanzkrise noch zunehmen, da Unsicherheiten der Arbeitnehmer weiter wachsen werden, da nahezu alle Bereiche des Lebens davon betroffen sind.
Es soll gezeigt werden wie Vertrauen aufgebaut werden kann und durch welche Ereignisse es zerstört werden kann. Die Literatur nennt zum Aufbau von Vertrauen vor allem Partizipation, Kommunikation, Transparenz und Fairness.
Vertrauen baut sich nur über einen langfristigen Prozess auf, es bedarf jedoch teilweise nur eines vertrauensschädlichen Ereignisses, um einen deutlichen Vertrauensverlust herbeizuführen.
Die vorhandene Literatur führt Unsicherheit, mangelnde Kommunikation,
Drohungen seitens des Arbeitgebers, das Nichteinhalten der gegebenen Versprechen und Intransparenz als mögliche Ursachen ins Feld.
Es stellt sich die Frage, ob und inwieweit Vertrauen nach einem vertrauenzerstörendem Ereignis wieder aufgebaut werden kann oder ob dies überhaupt als möglich erscheint.

Drohende Entlassungen und Entlassungen von Kollegen führen bei den verbleibenden Arbeitnehmern eines Unternehmens zu Ängsten und Unsicherheiten und stören erheblich das Vertrauen in den Arbeitgeber.
Vor dem Hintergrund, dass Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber äußerst wichtig für das Funktionieren eines Unternehmens ist, stellt sich uns gerade in Zeiten der Finanzkrise die Frage, ob Vertrauen überhaupt noch Bestand haben kann.
Denn selbst wenn Vertrauen in einem Unternehmen gelebt wird, kann es durch eine extern herbeigeführte wirtschaftliche Schieflage zu Entlassungen kommen und das Vertrauen wird gestört.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung

2. Vertrauen in den Arbeitgeber

2.1. Was ist Vertrauen?
- Begriffsklärung
- Definitionen
- Grenzen/ Abgrenzung

2.2. Wozu dient Vertrauen?
- Mitarbeiterbindung
- starke Unternehmenskultur
- Kundenbindung

3. Relevanz von Vertrauen

3.1. Wie wird Vertrauen aufgebaut?
3.2. Wie wird Vertrauen zerstört?
3.3. Wie wird Vertrauen ggf. wieder hergestellt/geheilt?
3.4. Aktuelle Beiträge
- Aussicht im Hinblick auf die Finanzkrise
- Fallbeispiele i.V.m. Managerskandale, Spitzelaffäre etc.

4. Zukunftsaussichten

Hat Vertrauen vor allem in Zeiten der Finanzkrise Bestand?

Umfang der Literaturrecherche
Anhand von Büchern, Habilschriften, Artikeln, Internetquellen

Zeitplan wie vorgegeben!

Exposé Vertrauen in den Arbeitgeber
Relevanz von Vertrauensbeziehungen im Hinblick auf die Krisenfestigkeit von Unternehmen im Lichte der Finanzkrise
von Lydia Metze, Anne Hagemann und Christina Schlegelmilch

Definitionen und Abgrenzungen
“Vertrauen wird als die Einstellung des Vertrauenden (Vertrauensgeber) verstanden, dass die andere Partei (Vertrauensempfänger) die Bereitschaft und die Fähigkeit besitzt, die an sie gerichteten positiven Erwartungen zu erfüllen” (Bouncken, 2000)

Dabei versuchen wir das Vertrauen in den Arbeitgeber grundsätzlich aus soziologischer und ökonomischer Sicht zu betrachten, so dass die psychologische Sichtweise in den Hintergrund gelangt.

Darstellung des Forschungsvorhabens
Das Thema Vertrauen gewinnt zunehmend an Relevanz. Die wissenschaftliche Welt entwickelt auf Grundlage der Diskussionen rund um Theorien, die im Zuge der betriebswirtschaftlichen Forschung entstanden (wie zum Beispiel die der Prinzipal-Agenten-Theorie) ein recht junges Forschungsgebiet, nämlich das der Vertrauensforschung, derer wir uns in dem Kontext „Vertrauen in den Arbeitgeber“ annehmen möchten.

Sie erforscht unter anderem die Frage wozu Vertrauen dient, wie es aufgebaut und wie es zerstört wird.
Auch werden Theorien entwickelt, die versuchen Möglichkeiten aufzuzeigen, das einmal verlorene Vertrauen wiederherzustellen, bzw. auf einen Vertrauensverlust mit Hilfe spezifischer Maßnahmen zu reagieren.

So weit gestreut dieses Forschungsgebiet ist, so groß ist auch die Anzahl der Definitionen des Vertrauensbegriffes. Betrachtet man allein die soziologische Sichtweise und versinnbildlicht das Unternehmen als soziales Gefüge, so führen alle zum gleichen Konsens, nämlich dass ein Individuum genau solange vertrauen wird, wie der Grenznutzen aus dem Vertrauen den Grenzverlust aus dem Nicht-Trauen übersteigt.

Forschungsziel
Ziel unserer Seminararbeit ist, zu zeigen, dass Vertrauen ein wichtiger Bestandteil in gesellschaftlichen Beziehungen ist, mithin gilt dies auch für das Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber, als Teil der Gesellschaft.
Es soll gezeigt werden, dass Vertrauen in den Arbeitgeber positive Wirkungen hat und warum dies sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil ist. In der Literatur werden hier erhöhte Motivation, Zufriedenheit, Einsatzbereitschaft und Verbundenheit mit dem Unternehmen sowie eine effektivere Produktivität genannt.

In der von uns gesichteten Literatur ließ sich jedoch ein Trend in den letzten Jahren erkennen. Vertrauen hat somit mehr und mehr an Bedeutung gewonnen, jedoch begann es auch immer mehr zu erodieren, aufgrund von zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit.
So wird der Lebensstandard für den einzelnen zunehmend kostenintensiver und die Anpassung der Löhne hinkt dieser Entwicklung hinterher.
Arbeitgeber sind zunehmend bemüht ihre Produktionsstandorte ins Ausland zu verlagern, da dort die Lohnkosten geringer sind. Dies schürt die Unsicherheit und begünstigt das Zerfallen von Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber.
Faktoren wie aktuelle Managerskandale und sogleich eine immer breiter werdende Gehaltsschere („Kluft zwischen arm und reich„) halten den Zerfall des Vertrauens nicht gerade auf.
Dies wird unserer Meinung nach im Zuge der Finanzkrise noch zunehmen, da Unsicherheiten der Arbeitnehmer weiter wachsen werden, da nahezu alle Bereiche des Lebens davon betroffen sind.
Es soll gezeigt werden wie Vertrauen aufgebaut werden kann und durch welche Ereignisse es zerstört werden kann. Die Literatur nennt zum Aufbau von Vertrauen vor allem Partizipation, Kommunikation, Transparenz und Fairness.
Vertrauen baut sich nur über einen langfristigen Prozess auf, es bedarf jedoch teilweise nur eines vertrauensschädlichen Ereignisses, um einen deutlichen Vertrauensverlust herbeizuführen.
Die vorhandene Literatur führt Unsicherheit, mangelnde Kommunikation,
Drohungen seitens des Arbeitgebers, das Nichteinhalten der gegebenen Versprechen und Intransparenz als mögliche Ursachen ins Feld.
Es stellt sich die Frage, ob und inwieweit Vertrauen nach einem vertrauenzerstörendem Ereignis wieder aufgebaut werden kann oder ob dies überhaupt als möglich erscheint.

Drohende Entlassungen und Entlassungen von Kollegen führen bei den verbleibenden Arbeitnehmern eines Unternehmens zu Ängsten und Unsicherheiten und stören erheblich das Vertrauen in den Arbeitgeber.
Vor dem Hintergrund, dass Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber äußerst wichtig für das Funktionieren eines Unternehmens ist, stellt sich uns gerade in Zeiten der Finanzkrise die Frage, ob Vertrauen überhaupt noch Bestand haben kann.
Denn selbst wenn Vertrauen in einem Unternehmen gelebt wird, kann es durch eine extern herbeigeführte wirtschaftliche Schieflage zu Entlassungen kommen und das Vertrauen wird gestört.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung

2. Vertrauen in den Arbeitgeber

2.1. Was ist Vertrauen?
- Begriffsklärung
- Definitionen
- Grenzen/ Abgrenzung

2.2. Wozu dient Vertrauen?
- Mitarbeiterbindung
- starke Unternehmenskultur
- Kundenbindung

3. Relevanz von Vertrauen

3.1. Wie wird Vertrauen aufgebaut?
3.2. Wie wird Vertrauen zerstört?
3.3. Wie wird Vertrauen ggf. wieder hergestellt/geheilt?
3.4. Aktuelle Beiträge
- Aussicht im Hinblick auf die Finanzkrise
- Fallbeispiele i.V.m. Managerskandale, Spitzelaffäre etc.

4. Zukunftsaussichten

Hat Vertrauen vor allem in Zeiten der Finanzkrise Bestand?

Umfang der Literaturrecherche
Anhand von Büchern, Habilschriften, Artikeln, Internetquellen

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Exposé zur Seminararbeit Vertrauen und Kontrolle

Thema: Vertrauen und Kontrolle im interorganisationalen Verhältnis

von Jana Fritzsche, Jörg Heinz, Daniel Weis

Gegenstand der Seminararbeit ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle im organisationellen Kontext mit einem Fokus auf den Bereich Personalmanagement. Eine Auseinandersetzung mit Forschungsbereichen wie beispielsweise Vertrauensbeziehungen in Netzwerken oder zwischen Unternehmen soll daher nicht Bestandteil der Diskussion werden.

Laut Bijlsma-Frankema und Costa (2005) hat sich das spezifische Forschungsgebiet zum Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle erst in den letzten Jahren entwickelt und ist vor allem von zwei Perspektiven geprägt: Während die eine Richtung davon ausgeht, es handele sich um eine Substitutionsbeziehung, argumentieren andere Forscher, dass man Vertrauen nicht einfach mit Kontrolle ersetzen kann oder umgekehrt. Vielmehr würden sich beide Entitäten (positiv oder negativ) aufeinander auswirken. In diesem Bereich gibt es eine Reihe von Untersuchungen, die zu unterschiedlichen Ergebnisse hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Vertrauen und Kontrolle gelangen und so liegt es im Erkenntnisinteresse der Seminararbeit zu klären, warum die Forschung unterschiedliche Ergebnisse liefert.

Zielsetzung ist es hierbei, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in den Forschungsrichtungen (Kontrolle wirkt sich negativ auf Vertrauen aus versus sie kann sich auch positiv auswirken) aufzeigen ohne eine eigene Position zu beziehen. Die Studien sollen hierbei von einem objektiven Standpunkt zum Einen hinsichtlich empirischer Aspekte verglichen werden (Versuchsaufbau, Störvariablen, Validität, etc.-> [Sinnvoll, welcher Umfang?]). Zum anderen sollen die theoretischen Grundlagen hinsichtlich ihrer Plausibilität analysiert werden.

 Die Quellen für die Seminararbeit stammen gleichermaßen von den bekannten Vorreitern auf diesem Forschungsgebiet, wie beispielsweise T. K. Das, Bing-Sheng Teng, Sim B. Sitkin, Elizabeth George, etc. aber auch neuere Vertretern wie Guido Möllering . Je Forschungsrichtung sollen mindestens drei Texte mit empirischen Daten, sowie zusätzliches Material zu den theoretischen Grundlagen behandelt werden.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung:     kurzer Überblick zum Stand der Forschung von Vertrauen und Kontrolle und Aufbau der Seminararbeit

2. Definition von Vertrauen und Kontrolle

            2.1 Vertrauen

            2.2 Kontrollformen

            2.3 Funktionen der Kontrolle

3. Forschungsrichtung 1 (Kontrolle wirkt sich negativ auf Vertrauen aus)

            3.1 Theoretische Einführung

                        3.1.1 Argyris

                        3.1.2 Das / Teng

                        3.1.3 Prinzipal-Agenten Beziehung

                        3.1.4 weitere                                                  

            3.2 Empirische Forschung

            3.3 Zusammenhang zwischen der Theorie und der empirischen Forschung

4. Forschungsrichtung 2 (differenzierteres Verhältnis)

            4.1 Theoretische Einführung

                        4.1.1 Psychologische Verträge                                   

                        4.1.2 Theorie der Selbstbestimmung                           

                        4.1.3 Embadded Agency Theorie                               

                        4.1.4 Value Internalization       

                        4.1.5 weitere                                                             

            4.2 Empirische Forschung                                                      

            4.3 Zusammenhang zwischen der Theorie und der empirischen Forschung

5. Wie können die Unterschiede in den Perspektiven erklärt werden

6. Zusammenfassung und Ausblick

Vorläufiges Literaturverzeichnis

Armin Falk und Michael Kosfeld (2004): Distrust – The Hidden Cost of Control. IZA Discussion  Paper No. 1203; IEW Working Paper No. 193.

Bijlsma-Frankema, Katinka und Ana Cristina Costa (2005): Understanding the Trust-Control Nexus. In: International Sociology, 20: 259-282.

Das, T. K. und Bing-Seng Teng (1998): Between Trust and Control: Developing Confidence in Partner Cooperation in Alliances. In: The Academy of Management Review, 23(3): 491-512.

Deci, E. L., Koestner, R. & Ryan, R. M. (1999): A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation, In: Psychological Bulletin, 125, S. 627-668.

Möllering, Guido (2005): The Trust/Control Duality. An Integrative Perspective on Positive Expectations of Others. In: International Sociology, 20(3): 283-305.

Osterloh, Margit/ Weibel, Antoinette (2006): Investition Vertrauen: Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen. Wiesbaden, Gabler-Verlag.

Ouchi, W.G. (1979): A conceptual framework for the design of organizational control mechanisms, In: Management Science, 25, S.833-848.

Robinson, Sandra L. (1996): Trust and Breach oft he Psychological Contract, In: Administrative Science Quarterly, 41, S.574-599.

Rousseau D. M. (1995): Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousands Oaks, CA: Sage Publications.

Ryan R. M./Deci E. L. (2000): Self-Determination theory and the facilitating of intrinsic motivation. In: American Psychologist, 55, S. 68-78.

Stahl, Heinz: Führung zwischen Vertrauen und Misstrauen. In: Stahl/Hinterhuber (Hrsg.): Erfolgreich im Schatten der Großen – Wettbewerbsvorteile für kleine und mittlere Unternehmen, Erich Schmidt Verlag: 99-115.

Vallerand Robert J. (2000), Deci and Ryan’s Self-Determination Theory: A View From the Hierarchical Modell of Intrinsic and Extrinsic Motivation, In: Psychological Inquiry, Vol. 11, S.312-318.

Weibel, Antoinette / Searle, Rosalind / Den Hartog, Deanne / Six, Frederique / Hatzakis, Tally / Skinner, Denise / Gillespie, Nicole  (2009): Control as a Driver of Trust in the Organisation? (http://ssrn.com/abstract=1349690).

Zeitplan: 

- bis 10. Juni: Fertigstellung des endgültigen Exposés

- bis 3. Juli: Rohtext der Hausarbeit schreiben

- bis 7. Juli: Abstract und Präsentation vorbereiten

- bis 31. Juli: Endfassung der Hausarbeit