Hrm2trust’s Blog

Exposé Vertrauen in den Arbeitgeber
Relevanz von Vertrauensbeziehungen im Hinblick auf die Krisenfestigkeit von Unternehmen im Lichte der Finanzkrise
von Lydia Metze, Anne Karl und Christina Schlegelmilch

Definitionen und Abgrenzungen
“Vertrauen wird als die Einstellung des Vertrauenden (Vertrauensgeber) verstanden, dass die andere Partei (Vertrauensempfänger) die Bereitschaft und die Fähigkeit besitzt, die an sie gerichteten positiven Erwartungen zu erfüllen” (Bouncken, 2000)

Dabei versuchen wir das Vertrauen in den Arbeitgeber grundsätzlich aus soziologischer und ökonomischer Sicht zu betrachten, so dass die psychologische Sichtweise in den Hintergrund gelangt.

Darstellung des Forschungsvorhabens
Das Thema Vertrauen gewinnt zunehmend an Relevanz. Die wissenschaftliche Welt entwickelt auf Grundlage der Diskussionen rund um Theorien, die im Zuge der betriebswirtschaftlichen Forschung entstanden (wie zum Beispiel die der Prinzipal-Agenten-Theorie) ein recht junges Forschungsgebiet, nämlich das der Vertrauensforschung, derer wir uns in dem Kontext „Vertrauen in den Arbeitgeber“ annehmen möchten.

Sie erforscht unter anderem die Frage wozu Vertrauen dient, wie es aufgebaut und wie es zerstört wird.
Auch werden Theorien entwickelt, die versuchen Möglichkeiten aufzuzeigen, das einmal verlorene Vertrauen wiederherzustellen, bzw. auf einen Vertrauensverlust mit Hilfe spezifischer Maßnahmen zu reagieren.

So weit gestreut dieses Forschungsgebiet ist, so groß ist auch die Anzahl der Definitionen des Vertrauensbegriffes. Betrachtet man allein die soziologische Sichtweise und versinnbildlicht das Unternehmen als soziales Gefüge, so führen alle zum gleichen Konsens, nämlich dass ein Individuum genau solange vertrauen wird, wie der Grenznutzen aus dem Vertrauen den Grenzverlust aus dem Nicht-Trauen übersteigt.

Forschungsziel
Ziel unserer Seminararbeit ist, zu zeigen, dass Vertrauen ein wichtiger Bestandteil in gesellschaftlichen Beziehungen ist, mithin gilt dies auch für das Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber, als Teil der Gesellschaft.
Es soll gezeigt werden, dass Vertrauen in den Arbeitgeber positive Wirkungen hat und warum dies sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil ist. In der Literatur werden hier erhöhte Motivation, Zufriedenheit, Einsatzbereitschaft und Verbundenheit mit dem Unternehmen sowie eine effektivere Produktivität genannt.

In der von uns gesichteten Literatur ließ sich jedoch ein Trend in den letzten Jahren erkennen. Vertrauen hat somit mehr und mehr an Bedeutung gewonnen, jedoch begann es auch immer mehr zu erodieren, aufgrund von zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit.
So wird der Lebensstandard für den einzelnen zunehmend kostenintensiver und die Anpassung der Löhne hinkt dieser Entwicklung hinterher.
Arbeitgeber sind zunehmend bemüht ihre Produktionsstandorte ins Ausland zu verlagern, da dort die Lohnkosten geringer sind. Dies schürt die Unsicherheit und begünstigt das Zerfallen von Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber.
Faktoren wie aktuelle Managerskandale und sogleich eine immer breiter werdende Gehaltsschere („Kluft zwischen arm und reich„) halten den Zerfall des Vertrauens nicht gerade auf.
Dies wird unserer Meinung nach im Zuge der Finanzkrise noch zunehmen, da Unsicherheiten der Arbeitnehmer weiter wachsen werden, da nahezu alle Bereiche des Lebens davon betroffen sind.
Es soll gezeigt werden wie Vertrauen aufgebaut werden kann und durch welche Ereignisse es zerstört werden kann. Die Literatur nennt zum Aufbau von Vertrauen vor allem Partizipation, Kommunikation, Transparenz und Fairness.
Vertrauen baut sich nur über einen langfristigen Prozess auf, es bedarf jedoch teilweise nur eines vertrauensschädlichen Ereignisses, um einen deutlichen Vertrauensverlust herbeizuführen.
Die vorhandene Literatur führt Unsicherheit, mangelnde Kommunikation,
Drohungen seitens des Arbeitgebers, das Nichteinhalten der gegebenen Versprechen und Intransparenz als mögliche Ursachen ins Feld.
Es stellt sich die Frage, ob und inwieweit Vertrauen nach einem vertrauenzerstörendem Ereignis wieder aufgebaut werden kann oder ob dies überhaupt als möglich erscheint.

Drohende Entlassungen und Entlassungen von Kollegen führen bei den verbleibenden Arbeitnehmern eines Unternehmens zu Ängsten und Unsicherheiten und stören erheblich das Vertrauen in den Arbeitgeber.
Vor dem Hintergrund, dass Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber äußerst wichtig für das Funktionieren eines Unternehmens ist, stellt sich uns gerade in Zeiten der Finanzkrise die Frage, ob Vertrauen überhaupt noch Bestand haben kann.
Denn selbst wenn Vertrauen in einem Unternehmen gelebt wird, kann es durch eine extern herbeigeführte wirtschaftliche Schieflage zu Entlassungen kommen und das Vertrauen wird gestört.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung

2. Vertrauen in den Arbeitgeber

2.1. Was ist Vertrauen?
- Begriffsklärung
- Definitionen
- Grenzen/ Abgrenzung

2.2. Wozu dient Vertrauen?
- Mitarbeiterbindung
- starke Unternehmenskultur
- Kundenbindung

3. Relevanz von Vertrauen

3.1. Wie wird Vertrauen aufgebaut?
3.2. Wie wird Vertrauen zerstört?
3.3. Wie wird Vertrauen ggf. wieder hergestellt/geheilt?
3.4. Aktuelle Beiträge
- Aussicht im Hinblick auf die Finanzkrise
- Fallbeispiele i.V.m. Managerskandale, Spitzelaffäre etc.

4. Zukunftsaussichten

Hat Vertrauen vor allem in Zeiten der Finanzkrise Bestand?

Umfang der Literaturrecherche
Anhand von Büchern, Habilschriften, Artikeln, Internetquellen

Zeitplan wie vorgegeben!

Exposé Vertrauen in den Arbeitgeber
Relevanz von Vertrauensbeziehungen im Hinblick auf die Krisenfestigkeit von Unternehmen im Lichte der Finanzkrise
von Lydia Metze, Anne Hagemann und Christina Schlegelmilch

Definitionen und Abgrenzungen
“Vertrauen wird als die Einstellung des Vertrauenden (Vertrauensgeber) verstanden, dass die andere Partei (Vertrauensempfänger) die Bereitschaft und die Fähigkeit besitzt, die an sie gerichteten positiven Erwartungen zu erfüllen” (Bouncken, 2000)

Dabei versuchen wir das Vertrauen in den Arbeitgeber grundsätzlich aus soziologischer und ökonomischer Sicht zu betrachten, so dass die psychologische Sichtweise in den Hintergrund gelangt.

Darstellung des Forschungsvorhabens
Das Thema Vertrauen gewinnt zunehmend an Relevanz. Die wissenschaftliche Welt entwickelt auf Grundlage der Diskussionen rund um Theorien, die im Zuge der betriebswirtschaftlichen Forschung entstanden (wie zum Beispiel die der Prinzipal-Agenten-Theorie) ein recht junges Forschungsgebiet, nämlich das der Vertrauensforschung, derer wir uns in dem Kontext „Vertrauen in den Arbeitgeber“ annehmen möchten.

Sie erforscht unter anderem die Frage wozu Vertrauen dient, wie es aufgebaut und wie es zerstört wird.
Auch werden Theorien entwickelt, die versuchen Möglichkeiten aufzuzeigen, das einmal verlorene Vertrauen wiederherzustellen, bzw. auf einen Vertrauensverlust mit Hilfe spezifischer Maßnahmen zu reagieren.

So weit gestreut dieses Forschungsgebiet ist, so groß ist auch die Anzahl der Definitionen des Vertrauensbegriffes. Betrachtet man allein die soziologische Sichtweise und versinnbildlicht das Unternehmen als soziales Gefüge, so führen alle zum gleichen Konsens, nämlich dass ein Individuum genau solange vertrauen wird, wie der Grenznutzen aus dem Vertrauen den Grenzverlust aus dem Nicht-Trauen übersteigt.

Forschungsziel
Ziel unserer Seminararbeit ist, zu zeigen, dass Vertrauen ein wichtiger Bestandteil in gesellschaftlichen Beziehungen ist, mithin gilt dies auch für das Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber, als Teil der Gesellschaft.
Es soll gezeigt werden, dass Vertrauen in den Arbeitgeber positive Wirkungen hat und warum dies sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil ist. In der Literatur werden hier erhöhte Motivation, Zufriedenheit, Einsatzbereitschaft und Verbundenheit mit dem Unternehmen sowie eine effektivere Produktivität genannt.

In der von uns gesichteten Literatur ließ sich jedoch ein Trend in den letzten Jahren erkennen. Vertrauen hat somit mehr und mehr an Bedeutung gewonnen, jedoch begann es auch immer mehr zu erodieren, aufgrund von zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit.
So wird der Lebensstandard für den einzelnen zunehmend kostenintensiver und die Anpassung der Löhne hinkt dieser Entwicklung hinterher.
Arbeitgeber sind zunehmend bemüht ihre Produktionsstandorte ins Ausland zu verlagern, da dort die Lohnkosten geringer sind. Dies schürt die Unsicherheit und begünstigt das Zerfallen von Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber.
Faktoren wie aktuelle Managerskandale und sogleich eine immer breiter werdende Gehaltsschere („Kluft zwischen arm und reich„) halten den Zerfall des Vertrauens nicht gerade auf.
Dies wird unserer Meinung nach im Zuge der Finanzkrise noch zunehmen, da Unsicherheiten der Arbeitnehmer weiter wachsen werden, da nahezu alle Bereiche des Lebens davon betroffen sind.
Es soll gezeigt werden wie Vertrauen aufgebaut werden kann und durch welche Ereignisse es zerstört werden kann. Die Literatur nennt zum Aufbau von Vertrauen vor allem Partizipation, Kommunikation, Transparenz und Fairness.
Vertrauen baut sich nur über einen langfristigen Prozess auf, es bedarf jedoch teilweise nur eines vertrauensschädlichen Ereignisses, um einen deutlichen Vertrauensverlust herbeizuführen.
Die vorhandene Literatur führt Unsicherheit, mangelnde Kommunikation,
Drohungen seitens des Arbeitgebers, das Nichteinhalten der gegebenen Versprechen und Intransparenz als mögliche Ursachen ins Feld.
Es stellt sich die Frage, ob und inwieweit Vertrauen nach einem vertrauenzerstörendem Ereignis wieder aufgebaut werden kann oder ob dies überhaupt als möglich erscheint.

Drohende Entlassungen und Entlassungen von Kollegen führen bei den verbleibenden Arbeitnehmern eines Unternehmens zu Ängsten und Unsicherheiten und stören erheblich das Vertrauen in den Arbeitgeber.
Vor dem Hintergrund, dass Vertrauen der Arbeitnehmer in den Arbeitgeber äußerst wichtig für das Funktionieren eines Unternehmens ist, stellt sich uns gerade in Zeiten der Finanzkrise die Frage, ob Vertrauen überhaupt noch Bestand haben kann.
Denn selbst wenn Vertrauen in einem Unternehmen gelebt wird, kann es durch eine extern herbeigeführte wirtschaftliche Schieflage zu Entlassungen kommen und das Vertrauen wird gestört.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung

2. Vertrauen in den Arbeitgeber

2.1. Was ist Vertrauen?
- Begriffsklärung
- Definitionen
- Grenzen/ Abgrenzung

2.2. Wozu dient Vertrauen?
- Mitarbeiterbindung
- starke Unternehmenskultur
- Kundenbindung

3. Relevanz von Vertrauen

3.1. Wie wird Vertrauen aufgebaut?
3.2. Wie wird Vertrauen zerstört?
3.3. Wie wird Vertrauen ggf. wieder hergestellt/geheilt?
3.4. Aktuelle Beiträge
- Aussicht im Hinblick auf die Finanzkrise
- Fallbeispiele i.V.m. Managerskandale, Spitzelaffäre etc.

4. Zukunftsaussichten

Hat Vertrauen vor allem in Zeiten der Finanzkrise Bestand?

Umfang der Literaturrecherche
Anhand von Büchern, Habilschriften, Artikeln, Internetquellen

Zeitplan wie vorgegeben!

Exposé zur Seminararbeit Vertrauen und Kontrolle

Thema: Vertrauen und Kontrolle im interorganisationalen Verhältnis

von Jana Fritzsche, Jörg Heinz, Daniel Weis

Gegenstand der Seminararbeit ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle im organisationellen Kontext mit einem Fokus auf den Bereich Personalmanagement. Eine Auseinandersetzung mit Forschungsbereichen wie beispielsweise Vertrauensbeziehungen in Netzwerken oder zwischen Unternehmen soll daher nicht Bestandteil der Diskussion werden.

Laut Bijlsma-Frankema und Costa (2005) hat sich das spezifische Forschungsgebiet zum Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle erst in den letzten Jahren entwickelt und ist vor allem von zwei Perspektiven geprägt: Während die eine Richtung davon ausgeht, es handele sich um eine Substitutionsbeziehung, argumentieren andere Forscher, dass man Vertrauen nicht einfach mit Kontrolle ersetzen kann oder umgekehrt. Vielmehr würden sich beide Entitäten (positiv oder negativ) aufeinander auswirken. In diesem Bereich gibt es eine Reihe von Untersuchungen, die zu unterschiedlichen Ergebnisse hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Vertrauen und Kontrolle gelangen und so liegt es im Erkenntnisinteresse der Seminararbeit zu klären, warum die Forschung unterschiedliche Ergebnisse liefert.

Zielsetzung ist es hierbei, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in den Forschungsrichtungen (Kontrolle wirkt sich negativ auf Vertrauen aus versus sie kann sich auch positiv auswirken) aufzeigen ohne eine eigene Position zu beziehen. Die Studien sollen hierbei von einem objektiven Standpunkt zum Einen hinsichtlich empirischer Aspekte verglichen werden (Versuchsaufbau, Störvariablen, Validität, etc.-> [Sinnvoll, welcher Umfang?]). Zum anderen sollen die theoretischen Grundlagen hinsichtlich ihrer Plausibilität analysiert werden.

 Die Quellen für die Seminararbeit stammen gleichermaßen von den bekannten Vorreitern auf diesem Forschungsgebiet, wie beispielsweise T. K. Das, Bing-Sheng Teng, Sim B. Sitkin, Elizabeth George, etc. aber auch neuere Vertretern wie Guido Möllering . Je Forschungsrichtung sollen mindestens drei Texte mit empirischen Daten, sowie zusätzliches Material zu den theoretischen Grundlagen behandelt werden.

Vorläufige Gliederung

1. Einleitung:     kurzer Überblick zum Stand der Forschung von Vertrauen und Kontrolle und Aufbau der Seminararbeit

2. Definition von Vertrauen und Kontrolle

            2.1 Vertrauen

            2.2 Kontrollformen

            2.3 Funktionen der Kontrolle

3. Forschungsrichtung 1 (Kontrolle wirkt sich negativ auf Vertrauen aus)

            3.1 Theoretische Einführung

                        3.1.1 Argyris

                        3.1.2 Das / Teng

                        3.1.3 Prinzipal-Agenten Beziehung

                        3.1.4 weitere                                                  

            3.2 Empirische Forschung

            3.3 Zusammenhang zwischen der Theorie und der empirischen Forschung

4. Forschungsrichtung 2 (differenzierteres Verhältnis)

            4.1 Theoretische Einführung

                        4.1.1 Psychologische Verträge                                   

                        4.1.2 Theorie der Selbstbestimmung                           

                        4.1.3 Embadded Agency Theorie                               

                        4.1.4 Value Internalization       

                        4.1.5 weitere                                                             

            4.2 Empirische Forschung                                                      

            4.3 Zusammenhang zwischen der Theorie und der empirischen Forschung

5. Wie können die Unterschiede in den Perspektiven erklärt werden

6. Zusammenfassung und Ausblick

Vorläufiges Literaturverzeichnis

Armin Falk und Michael Kosfeld (2004): Distrust – The Hidden Cost of Control. IZA Discussion  Paper No. 1203; IEW Working Paper No. 193.

Bijlsma-Frankema, Katinka und Ana Cristina Costa (2005): Understanding the Trust-Control Nexus. In: International Sociology, 20: 259-282.

Das, T. K. und Bing-Seng Teng (1998): Between Trust and Control: Developing Confidence in Partner Cooperation in Alliances. In: The Academy of Management Review, 23(3): 491-512.

Deci, E. L., Koestner, R. & Ryan, R. M. (1999): A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation, In: Psychological Bulletin, 125, S. 627-668.

Möllering, Guido (2005): The Trust/Control Duality. An Integrative Perspective on Positive Expectations of Others. In: International Sociology, 20(3): 283-305.

Osterloh, Margit/ Weibel, Antoinette (2006): Investition Vertrauen: Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen. Wiesbaden, Gabler-Verlag.

Ouchi, W.G. (1979): A conceptual framework for the design of organizational control mechanisms, In: Management Science, 25, S.833-848.

Robinson, Sandra L. (1996): Trust and Breach oft he Psychological Contract, In: Administrative Science Quarterly, 41, S.574-599.

Rousseau D. M. (1995): Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousands Oaks, CA: Sage Publications.

Ryan R. M./Deci E. L. (2000): Self-Determination theory and the facilitating of intrinsic motivation. In: American Psychologist, 55, S. 68-78.

Stahl, Heinz: Führung zwischen Vertrauen und Misstrauen. In: Stahl/Hinterhuber (Hrsg.): Erfolgreich im Schatten der Großen – Wettbewerbsvorteile für kleine und mittlere Unternehmen, Erich Schmidt Verlag: 99-115.

Vallerand Robert J. (2000), Deci and Ryan’s Self-Determination Theory: A View From the Hierarchical Modell of Intrinsic and Extrinsic Motivation, In: Psychological Inquiry, Vol. 11, S.312-318.

Weibel, Antoinette / Searle, Rosalind / Den Hartog, Deanne / Six, Frederique / Hatzakis, Tally / Skinner, Denise / Gillespie, Nicole  (2009): Control as a Driver of Trust in the Organisation? (http://ssrn.com/abstract=1349690).

Zeitplan: 

- bis 10. Juni: Fertigstellung des endgültigen Exposés

- bis 3. Juli: Rohtext der Hausarbeit schreiben

- bis 7. Juli: Abstract und Präsentation vorbereiten

- bis 31. Juli: Endfassung der Hausarbeit

(von Fabian Priss und Lennart von Schumann)

Problem:
Verständnis der Wirkungsweise von Anreizsystemen auf das Vertrauen in Unternehmen.

Stand der Forschung:
Es existieren zahlreiche Beiträge, die sich dem Thema oftmals aus spieltheoretischer Sicht nähern und meist in experimenteller Form durchgeführt wurden.

Wissenslücke:
Verschiedenartige Ansätze mit teilweise gegensätzlichen Ergebnissen, die eindeutige Aussagen zur Wirkungsweise von Anreizsystemen nicht erlauben.

Erkenntnisinteresse:
Zusammenfassung und Weiterführung der bisherigen Ergebnisse, um die Übersicht zu erleichtern mit dem Versuch eindeutige Aussagen zur optimalen Vertrauensbildung unter Zuhilfenahme von Anreizsystemen treffen zu können.

Fragestellung/Zielsetzung:
Können eindeutige Aussagen zur Förderung von Vertrauen durch bestimmte Anreizsysteme innerhalb eines Unternehmens getroffen werden und welche Anreizsysteme erscheinen in unterschiedlichen Situationen am sinnvollsten.

Methodisches Vorgehen:
Sichtung der einschlägigen Literatur und Herausfilterung der relevanten Aspekte für diese Arbeit.

Quellenlage:
Es existiert eine Vielzahl wissenschaftlicher Paper, vor allem aus dem angelsächsischen Raum.

Umfang der Material- und Literaturrecherche:
Die Literaturrecherche beschränkt sich auf die spezielle Thematik der Anreizsysteme. Die vielfältige Literatur zum Thema des Vertrauens im Allgemeinen fließt nur dort ein, wo sie notwendigerweise benötigt wird.

Vorläufige Gliederung:

1. Einleitung
2. Vertrauen
    2.1 Definition von Vertrauen
         2.1.1 extrinsisch
         2.1.2 intrinsisch
    2.2 Relevanz von Vertrauen
3. Anreizsysteme
    3.1 Definition und Wirkungsebene
    3.2 Arten von Anreizsystemen
        3.2.1 monetär
        3.2.2 nicht-monetär
    3.3 Spieltheoretische Ansätze
        3.3.1 Prinzipal-Agenten-Anreizsysteme
        3.3.2 Teambasierte Anreizsysteme
4. Fazit

Zeitplan:
Vorgegebener Zeitplan durch Prof. Dr. Weibel.                                        Übermäßig gutes Wetter und anstehende Geburtstagsfeiern müssen bei der Bearbeitung eingeplant werden, um den Zeitplan einhalten zu können.

Exposé

Vertrauen und strategisches Personalmanagement

von Maria Baranova und Jan Breiting

Fragestellung und Problem

Die aktuelle Bankenkrise hat gezeigt, dass das Bankensystem ohne Vertrauen nicht funktionsfähig ist. Dadurch hat das Thema Vertrauen in der letzten Zeit an Bedeutung gewonnen.

Deshalb soll die Hausarbeit sich der Frage widmen: „Wie kann Vertrauen im strategischen Personalmanagement impliziert werden.“

Dabei soll die Bedeutung von Vertrauen innerhalb des strategischen Personalmanagements ermittelt werden. Da Vertrauen ein facettenreiches Konstrukt ist, gab es zu diesem Thema bereits zahlreiche Untersuchungen. Interessant ist dabei, dass man bereits bei der Definition des Begriffs Vertrauen verschiedene Varianten findet.Die meisten Autoren tendieren jedoch dazu, das Vertrauen als Akzeptanz der Verletzlichkeit, die auf positiven Erwartungen gegenüber der Intentionen und Handlungen anderer basiert, zu verstehen (Vgl. z.B. Rousseau, 1998)

Erkenntnisinteresse

Das Erkenntnisinteresse für die Fragestellung besteht darin, die für eine Organsation sinnvollste Art von Vertrauensbildung herauszufinden. Die bisherigen wissenschaftlichen Arbeiten über dieses Thema sind uneinig zu welchem Maß Vertrauensbildung den kollektiven Erfolg fördert.

Zielsetzung und eigene theoretische Position

Wir vertreten die Ansicht, dass Vertrauenswürdigkeit keine inhärente Eigenschaft ist, sondern dass sie vom Vertrauensgeber dem Vertrauensnehmer attribuiert wird. Demnach ist Vertrauen stets subjektiv, kontextabhängig und schwer zu ermitteln. Gleichzeitig bildet Vertrauen eine der wichtigsten Grundlagen der interindividuellen und interorganisationalen Beziehungen, Grundlage gesunder Mitarbeiterstruktur im Unternehmen und ist eine der wichtigsten Quellen der organisationalen Wettbewerbsvorteile. Ziel dieser Arbeit ist es, das Vertrauen innerhalb des strategischen Personalmanagements zu manifestieren.

Vorarbeiten und Quellenlage

Die von uns ausgewählten Artikel beschäftigen sich mit den verschiedenen Arten von Vertrauen, Bedingungen deren Enstehung und deren Nutzen(Kramer, 1999), Vertrauensbildung und Entwicklung sowie Vertrauen als un-/abhängige bzw. Mittler-Variable(Lewicki, 2006). Rousseau(1998) verschafft uns eine multidisziplinäre Darstellung des Vertrauens innerhalb und zwischen den Organisationen. Andere Autoren gehen auf die Beziehung zwischen den Personalmaßnahmen, Vertrauen im Management und organisationalem Commitment ein(z.B Whitener,2001), untersuchen den Einfluss von Human Ressource Praktiken auf Vertrauen die Beziehung zwischen Vertrauen und Unternehmenserfolg(Gould-Williams, 2003; Whitener, 1997). Leana und van Buren III(1999) stellen das Konstrukt des organizational social capital dar und betrachten Vertrauen als dessen Komponente. Barney und Hansen(1994) beschäftigen sich mit den Vertrauenstypen in Geschäftsbeziehungen und untersuchen die Bedingungen, unter welchen Vertrauen als Quelle der Wettbewerbsvorteile gesehen werden kann. Die Beziehung zwischen Vertrauen in Generalmanager und Unternehmenserfolg wird in der empirischen Untersuchung von Davis et al(2000) behandelt. Blundson und Reed analysieren die Beziehung zwischen dem organisationalen Kontext, bestehend aus den technischen und sozialen Komponenten und dem Vertrauensniveau in den Organisationen.

Methodisches Vorgehen

Wir werden das Vertrauen sowohl als unabhängige Variable betrachten und dessen Einfluss auf personalstrategische Entscheidungen untersuchen, als auch als vom strategischen Personalmanagement abhängige Variable. Die im vorigen Absatz angeführte Literatur wird hinsichtlich der Fragestellung analysiert. Desweiteren soll die Herangehensweise verschiedener Unternehmen mittels Internetrecherche betrachtet werden.

Vorläufige Gliederung

1. Vertrauen

1.1 Vertrauen in Organisationen

1.2 Vertrauen zwischen Individuen

1.3 Vertrauen im Management

1.4 Vertrauenswirkung auf die Umwelt

2 strategisches Personalmanagement

2.1 Personalbeschaffung

2.2 Personalentwicklung

2.3 Anreiz und Entlohnung

2.4 Personalfreisetzung

2.5 Personalkontrolle

3. strategisches Personalmanagement und Vertrauen

3.1 Vertrauen als Grundlage von Personalstrategie

3.2 Vertrauensentwicklung durch strategische Personalmaßnahmen

3.3 Optimales Maß an Vertrauen

3.4 Möglichkeiten der Implementierung von Vertrauen im strategischen Personalmanagement

4 Fazit und Stellungnahme

Exposé 

Vertrauen und Personalfreisetzung (2009)

von Miriam Müller und Sonja Seeger

In den letzten Jahren wurde sich eingehender mit dem sogenannten „Vertrauensbruch“ zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beschäftigt. Explizite Ergebnisse auf Basis empirischer Untersuchungen liegen jedoch zu diesem Thema bislang noch nicht vor. Durch die Einführung einer Outplacement-Beratung wurde sich dem Problem angenommen und versucht, Vertrauen nachträglich zu generieren. Es ist jedoch fraglich, inwiefern verschiedene Komponenten zusammenwirken und welche Maßnahmen Vertrauen tatsächlich wieder neu entstehen lassen können. Das subjektive Empfinden der einzelnen Person spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Inwieweit ist Vertrauen überhaupt von außen steuerbar? Es wird versucht, durch extrinsische Einflussfaktoren die intrinsische Einstellung zu verändern.

Weitere Komponenten wie der psychologische Vertrag, der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht, werden im Rahmen dieser Seminararbeit erläutert und analysiert. Der Vertrauensbruch dieses Vertrages kann von beiden Seiten begangen werden, es werden die unterschiedlichen Perspektiven, mögliche Ursachen und deren Auswirkungen dargestellt.

Auch die Vertragsgestaltung ist ein interessantes Thema – wird Teilzeitbeschäftigten oder Arbeitnehmern, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen verbunden sind, ein anderes Vertrauen entgegengebracht als Festangestellten?

Ferner ist die Wiederherstellung des Vertrauens ein wichtiger Aspekt, der im Hinblick auf das Betriebsklima und die „Überlebenden“ nicht unberücksichtigt bleiben sollte. Maßnahmen können hier Betriebsvereinbarungen darstellen, die beispielsweise eine Beschäftigungssicherung für einen bestimmten Zeitraum garantieren.

Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung von Anlässen bzw. Ursachen, die einen Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen lassen und somit zu Kündigungen führen (können), sowie das Aufzeigen von Gestaltungsmöglichkeiten, wie man das verloren gegangene Vertrauen (der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter) wiederherstellt bzw. zurückgewinnt.

Grobe/ vorläufige Gliederung: 

1. Einleitung

2. Definitionen/ Begrifflichkeiten

            2.1. Vertrauen

                        2.1.1. Vertrauensbildung

                        2.1.2. Vertrauensbruch

            2.2. Der psychologische Vertrag

            2.3. Personalfreisetzung

3. Ursachen für Vertrauensbruch/ Kündigungen (sog. „victims“)

           3.1. Kriminalität

  3.2. Mobbing

  3.3. Minderleistung (bei nicht kontrollierbarer Arbeit)

  3.4. sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

4. Gestaltungsmöglichkeiten für Vertrauenswiederherstellung (bei den sog.

„survivors“) – Kann man das überhaupt?

            4.1. Outplacement

   4.2. Verwendungsalternativen

5. Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Auswirkungen auf das

Verhalten- ist danach alles wie vorher?)

6. Zusammenfassung & Fazit

Literatur

Anhang

Zeitplan: 

1. Woche: Sichtung der Literatur (benötigte Mittel): Literatur aus Psychologie,

       Personalwesen, Organisation und Führung

2. Woche: Ausarbeitung der Grundlagen, Definitionen, etc. (allgemeiner Teil)

3. Woche: Zusammenführung der verschiedenen Argumentationspunkte bzw. der

       unterschiedlichen Perspektiven

4. Woche: Ausarbeitung des „eigenen Teils“
5. Woche: Besprechung des Fazits, Korrekturen, Erstellung eines einheitlichen

       Textes („abrunden“ der Seminararbeit)

Bisherige Sammlung der Literatur:

(Quellen: Bücher, Fachzeitschriften und Internet)

Allgeier, Herbert (2003): Campus Management, S. 259

Baeckmann, S.v. (1998). Downsizing – Zwischen unternehmerischer Notwendigkeit

und individueller Katastrophe. München: Hampp.

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: W 99/1833 offenes Magazin

Berthel, J./ Becker, F.G. (2007): Personal-Management: Grundzüge für

Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 8. Aufl., Stuttgart:

Schäffer- Poeschel, S. 288-305.

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: Lesesaal / E 1/212

Bittl, A (1997): Vertrauen durch kommunikationsintendiertes Handeln : eine grundlagentheoretische Diskussion in der Betriebswirtschaftslehre mit Gestaltungsempfehlungen für die Versicherungswirtschaft, Wiesbaden : Gabler

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: A 98/128 offenes Magazin

Brand, Jürgen (2008): Untersuchungen zur Entstehung der Arbeitsgerichtsbarkeit in

Deutschland, S. 305

Max-Planck-Institut für Europäische Rechtsgeschichte

Drumm, H.J. (2008): Personalwirtschaft, 6. überarb. Auflage, Berlin; Heidelberg:

Springer, S. 249-273.

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften:  Lesesaal / E 1/240

Eberl, P. (2003) : Vertrauen und Management : Studien zu einer theoretischen Fundierung des Vertrauenskonstruktes in der Managementlehre / Peter Eberl. -Stuttgart : Schäffer-Poeschel

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: W2003/ 2058 offenes Magazin

Falk, Hassan-Frederic, Müller, Brigitte: Die Kündigung – Auf CD-ROM,

Kennzahlenrechner,

Checklisten etc., Kapitel 8+9, S. 193

Frick, Bernd (2004): Outplacement. In: Gaugler/Oechsler/Weber (Hg.):

            Handwörterbuch des Personalwesens, 3. Auflage, Stuttgart, Sp. 1318-1325

Hopkins, S. M./ Weathington, B. L.: The Relationships Between Justice Perceptions,

Trust, and Employee Attitudes in a Downsized Organization

http://web.ebscohost.com/ehost/pdf?vid=5&hid=104&sid=b5a1e3a0-1fe8-45d9-baa1-7a20722d76da%40SRCSM2

Kadel, Peter (2004): Personalabbau/-freisetzungsplanung. In:

Gaugler/Oechsler/Weber (Hg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 3.

Auflage, Stuttgart, Sp. 1357-1366

Krause, A./ Stadil, T./ Bünke, J.:Auswirkungen von Downsizing-Maßnahmen auf das

Organisationale Commitment der verbleibenden Mitarbeiter: Ein Vorher-

Nachher-Vergleich

http://www.springerlink.com/content/0651574733507468/fulltext.pdf

Krause, Diana E (2004): Macht und Vertrauen in Innovationsprozessen, S. 149

            GoogleScolar

Laufer, Hartmut: Vertauen und Führung, S. 22

            GoogleScolar

Mayrhofer, W. (1992): Outplacement. In: Weber (Hg.): Handwörterbuch des

            Personalwesens, 2. Auflage, Stuttgart, Sp. 1523-1534

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: Lesesaal / E 1/116

Nieder, Peter (1997) : Erfolg durch Vertrauen : Abschied vom Management des Misstrauens, Wiesbaden : Gabler

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften:  A 97/1692 offenes Magazin

Nieder, Peter (1999): Führung durch Vertrauen zur Reduzierung von Angst In:

Freimuth, Joachim (1999): Die Angst der Manager, S. 225-267

Fachbereich Psychologie: Jdc-699

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: W99/13339

Otto, Alexander: Der Wegfall des Vertrauens in den Arbeitnehmer als wichtiger

Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses

            Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, SAR 184

            GoogleScolar

Schmidt, J./ Behringer, S.:Kognitive Balance und Arbeitsplatzwechsel. Der Einfluss

informeller Sozialbeziehungen auf Vertrauensverluste und

Anschlusskündigungen kritisch-loyaler Mitarbeiter

http://www.springerlink.com/content/k81v140770634008/fulltext.pdf

Seifert, M. (2001): Vertrauensmanagement in Unternehmen: eine theoretische und

empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und Führungskräften, München; Mering: Hampp

Universitätsbibliothek: 18/2002/ 1249 offenes Magazin

Spreitzer, G. M./ Mishra, A. K.:To stay or to go: voluntary survivor turnover following

an organizational downsizing

http://www3.interscience.wiley.com/cgi-bin/fulltext/96516471/PDFSTART?CRETRY=1&SRETRY=0

Sprenger, Reinhard K.: Vertrauen führt – Worauf es im Unternehmen wirklich

ankommt, S. 166

GoogleScolar

Tiedemann, Paul (2007): Menschenwürde als Rechtsbegriff – Eine philosophische

Klärung, S. 344

Fachbereich Rechtswissenschaften: KN 315/18

Wagner, D. (1992): Personalabbau/-freisetzung, in Gaugler, E./Weber, W.(Hrsg.):

Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart: Poeschel,

Sp. 1545-1556

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften: Lesesaal / E 1/116

Vertrauen und Anreizsysteme

( Exposé von Nevena Radeva und Willi Vörkel )

Problem:

Die optimale Wahl von Anreizsystemen für eine vertrauensvolle Gestaltung der intraorganisationalen Beziehungen.

Fragestellung:

Zerstören oder fördern Anreizsysteme Vertrauen innerhalb einer Organisation? Welche Anreize wirken  positiv/negativ auf die Vertrauensbeziehung innerhalb eines Teams und zwischen Führungskräften und Untergebenen?

Zielsetzung:

Ziel der Arbeit ist es herauszufinden, ob Anreize innerhalb eines Teams anders auf das Vertrauensverhältnis wirken als zwischen Untergebenen und Führungskräften und gegebenenfalls welche Gründe es dafür geben könnte.

Erkenntnisinteresse:

Wir wollen herausfinden, ob weiche oder harte Anreize für eine der genannten Vertrauensbeziehungen grundsätzlich zu bevorzugen sind.

Methode:

Die Arbeit beruht auf einer reinen Literaturrecherche.

Stand der Forschung/Wissenslücke:

Die Forscher, die sich mit diesem Thema beschäftigt haben, haben herausgestellt, dass Anreize Vertrauen positiv oder negativ beeinflussen können. Sie klären welche Anreize vertrauensfördernd oder –mindernd wirken und warum. Eine allgemeingültige Empfehlung zur optimalen Gestaltung von Anreizsystemen in Bezug auf Vertrauensbildung und –erhaltung konnten wir bei unseren Recherchen jedoch nicht finden. An dieser Wissenslücke knüpft unsere Arbeit an.

Vorläufige Gliederung:

1.       Einleitung

2.       Bgriffsbestimmung und Definitionen

2.1.   Vertrauen

2.1.1.     Arten von Vertrauen

-          situationsbasiertes Vertrauen

-          eigenschaftsbasiertes Vertrauen

-          identifikationsbasiertes Vertrauen

2.1.2.     Motivation zum Vertrauen

2.2.   Anreize

-          weiche/immaterielle Anreize

-          harte/materielle Anreize

3.       Wirkung von Anreizsystemen auf Teamarbeit

3.1.   Individuelle Anreize innerhalb eines Teams

-          weiche Anreize

-          harte Anreize

3.2.   Kollektive Anreize

-    weiche Anreize

-    harte Anreize

4.        Wirkung von Anreizsystemen auf die Führer-Geführten-Beziehung

4.1.    Immaterielle Anreize

4.2.    Materielle Anreize

5.        Fazit

Zeitplan:

-          bis 10. Juni: weitere Literaturrecherche/ Exzerpten und Fertigstellung des endgültigen Exposés

-          bis 3. Juli: Rohtext der Hausarbeit schreiben

-          bis 7. Juli: Abstract und Präsentation vorbereiten

-          bis 31. Juli: Endfassung der Hausarbeit