Hrm2trust’s Blog

Vertrauen und Anreizsysteme
von Fabian Priß und Lennart von Schumann

Abstract

Moderne Organisationsformen in Unternehmen basieren heutzutage immer mehr auf teilautonomer Arbeit und dezentralisierten Entscheidungsbefugnissen. Dies führt dazu, dass ein vertrauensvolles Verhältnis in Unternehmen als inzwischen fast unabdingbar gilt. Eine intakte Vertrauensbeziehung in einer Organisation kann zu gesteigerter Kooperation, höherer Leistung und verbessertem Arbeitsklima führen. Daher wird in den letzten Jahren verstärkt untersucht, inwieweit sich Anreize bzw. Anreizsysteme auf die Vertrauenssituation in Unternehmen auswirken können. In dieser Arbeit soll speziell die Wirkungsweise von Bonus-Malus-Anreizen auf das Vertrauensverhältnis zwischen Führer und Geführtem untersucht werden. Auf der Grundlage einer reinen Literaturrecherche werden zunächst die Begriffe Vertrauen, Anreiz und Anreizsysteme erläutert. Anschließend wird auf die theoretische Grundlage der Führer-Geführten-Beziehung in Form der Prinzal-Agent-Theorie eingegangen, bevor anhand von drei experimentellen Studien die Wirkungsweise von Bonus-Malus-Anreizen auf das Vertrauen untersucht wird. Hierbei zeigt sich, dass sich Bonus-Malus-Systeme bei richtiger Ausgestaltung positiv auf das Vertrauen auswirken können.

The strategic human resource management (SHRM) – organizational performance linkage has been widely debated by recent studies. The hypothesis addresses a pathway starting from high performance work practices (HPWS) as a special approach in SHRM leading through trust to enhanced organizational performance. Our purpose is to show that trust is a mediating factor in this context. Firstly, we outline the theoretical background of SHRM and show the relationship between SHRM and organizational performance. Second we present the different categorization schemes of HPWS including the pathway to individual outcomes. We review three research theories and present the results from empirical studies which support the hypothesis or neglect it. We conclude with some suggestions for the future research.

Dynamik der Vertrauensentwicklung in Abhängigkeit

von strategischen Personalmaßnahmen

Maria Dengel &  Jan Breiting

Abstract.

Die vorliegende Seminararbeit bietet einen Blick auf Vertrauen aus personalstrategischer Perspektive.

Die Arbeit widmet sich daher der Fragestellung, ob die Dynamik der Vertrauensentwicklung in Abhängigkeit zu strategischen Personalmaßnahmen steht.

Auf der Grundlage des Vertrauensentwicklungsmodells von Lewicki und Wiethoff (2000) wird Vertrauen als ein dynamischer, reziproker Prozess dargestellt. Im Fokus der Betrachtung stehen die Vertrauensbeziehungen zwischen den Mitarbeitern und Ihren Vorgesetzten. In vorhergehenden Forschungsarbeiten wurde das Vertrauen von Vorgesetzten in ihre Mitarbeiter oft vernachlässigt. Da Vertrauensentwicklung ein reziproker Prozess ist, wird in dieser Arbeit die Vertrauensbeziehung sowohl aus der Perspektive der Mitarbeiter als auch aus der Sicht der  Führungskräfte interpretiert. Der Vertrauensbildungsprozess wird vor dem Hintergrund der personalstrategischen Maßnahmen im Unternehmen analysiert. Auf der Grundlage der bestehenden Studien im personalwirtschaftlichen Bereich wird der Einfluss bestimmter strategischer Personalmaßnahmen auf die Entwicklung von Vertrauen diskutiert. Im Ergebnis kommen die Autoren zur Schlussfolgerung, dass der Vertrauensentwicklungsprozess in hohem Maße durch strategische Personalmaßnahmen beeinflusst werden kann, indem für die Entwicklung  eines Vertrauensverhältnisses zwischen Mitarbeitern und Führungskräften ein entsprechender Rahmen geschaffen wird.

Im Rahmen der weiteren Forschung sind empirische Untersuchungen erforderlich, die die aufgeführten Zusammenhänge zwischen den strategischen Personalmaßnahmen und dem Vertrauensbildungsprozess bestätigen bzw. widerlegen können.

Abstract: Vertrauen in den Arbeitgeber

Vertrauen ist als Eigenschaft schwer zu definieren da es von zahlreichen Faktoren abhängt und in verschiedenen Situationen anders gehandhabt wird. Sicher ist aber dass, Vertrauen eine entscheidende Rolle in Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen spielt und deshalb für eine gelungene Unternehmenskultur unverzichtbar ist. Es gilt sie durch entsprechendes Handeln aufzubauen. Arbeitgeber erreichen das  indem sie den Bedürfnissen von Angestellten entgegenkommen und erkennen welche Eigenschaften im Endeffekt ausschlaggebend für den Vertrauensaufbau zum Arbeitgeber sind. Deshalb wird Vertrauen als eine abhängige Variante behandelt. Als Hauptquelle zur Beurteilung der „Attraktivität“ eines Unternehmens und Messgerät zugleich, dient die „Bester Arbeitgeber“ Liste von dem Great Place to Work Institut. Nach dessen Modell werden Determinanten definiert, die im Zusammenspiel Einfluss auf das Vertrauen haben. Es wird sich auch implizit zeigen dass ein bewusster Umgang mit Glaubwürdigkeit, Respekt und Fairness zu langfristigen Wettbewerbsvorteilen Vorteilen führen kann und es deshalb in der Zukunft gilt die Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg zu untersuchen.

Von Milena Chudzinska

Vertrauen und Kontrolle im organisationalen Kontext
von Daniel Weis, Jörg Heinz, Jana Fritzsche

Abstract

Seit den letzten Jahren steigt das Interesse am Thema Vertrauen und Personalmanagement, sowohl für die Theorie als auch für die Praxis. Diese Seminararbeit greift jenes Interesse auf und untersucht das Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle im organisationalen Kontext. Dabei betrachten die Autoren insbesondere motivationsbasierte Ansätze und beziehen empirische Ergebnisse zu den jeweiligen Forschungsgebieten ein. Das Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle wird in der Literatur unterschiedlich und zum Teil auch kontrovers diskutiert. Es kristallisieren sich insbesondere zwei Argumentationsrichtungen heraus. Während Ansätze der einen Forschungsrichtung – wie McGregor und Argyris – ein konfliktäres Verhältnis unterstellen, nehmen Ansätze der anderen Forschungsrichtung – wie die Selbstbestimmungstheorie, Psychologische Verträge und die Autoren Das und Teng – eine differenziertere Perspektive ein und zeigen unter Bezugnahme von Kontextfaktoren Bedingungen auf, unter denen sich auch ein positives Verhältnis zwischen Kontrolle und Vertrauen entwickeln kann.

Personalfreistellung ist seit den letzten Jahren ein fester Bestandteil  unseres Wirtschaftslebens geworden. Immer wieder liest man Schlagzeilen über den geplanten Stellenabbau verschiedener Firmen wie z.B.  „Personalabbau bei der Bayerischen Landesbank“ oder „ Schließung von Callcentern bei der Telekom“. Diese Schlagzeilen machen deutlich, dass die meisten Firmen heutzutage  nicht nur einmal vor der Entscheidung  der Personalfreistellung standen und sich den  damit verbundenen Problem  wie die Auswirkungen auf die Mitarbeiter und auch auf die Organisationen hinsichtlich der Produktion, des Image und anderen wirtschaftlichen Erfolgsfaktoren ausgesetzt sahen.

Ausgangspunkt dieser Arbeit ist der Zusammenhang zwischen den Themen Personalfreistellung und Vertrauen. Unter dem Blickpunkt der  Auswirkungen der Personalfreistellung auf  das Vertrauen innerhalb einer Organisation ist  das Ziel  der Arbeit die Folgeerscheinungen des Personalfreistellung auf das Vertrauen der beteiligten Gruppen aufzuzeigen  und Möglichkeiten den Vertrauensbruch zu verhindern oder seine Folgeerscheinungen gering zu halten.

Forscher untersuchten bezogen auf dieses  Thema die Folgen für die einzelnen Betroffenen unabhängig voneinander, um aufzuzeigen mit welchen Problemen sie aufgrund de Personalfreistellung konfrontiert werden.

Die Arbeit basiert auf der Auswertung unterschiedlicher wissenschaftlicher Forschungsarbeiten, die sich mit verschiedenen Schwerpunkten zu den einzelnen Aspekten des Themas auseinandersetzen.

Die wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit sind die Möglichkeiten den Vertrauensbruch entweder verhindern zu können oder in seiner Auswirkung zu mildern.

Die bisherige Forschung hat sich überwiegend mit den einzelnen Perspektiven der Betroffenen unabhängig voneinander befasst. Anhand der bisherigen festgehaltenen Forschungsergebnisse lässt sich größtenteils ableiten, dass die zukünftigen wissenschaftlichen Untersuchungen  sich intensiver mit der Betrachtungen der Perspektiven aller  Betroffenen in einem einheitlichen Zusammenhang beschäftigen sollten.

Daniela Hellwig und Julia Jungblut

Wo genau sollen wir im Blackboard unsere Präsentation abgeben/ hochladen? Wir haben jetzt unsere Präsentation unter dem Punkt „Tools“, dann „Digitale Dropbox“ hochgeladen.

Sonja und Miriam

Abstract: Vertrauen & Personalfreistellung

In den letzten Jahren wurde sich eingehender mit dem sogenannten Vertrauensbruch zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beschäftigt. Durch die aktuelle weltweite Finanz- und Wirtschaftskrise gewinnt das Thema Personalfreisetzung, als auch die Vertrauensfrage in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung zunehmend an Bedeutung.

Im Rahmen dieser Seminararbeit wird der Vertrauensbruch, der im Zuge einer Personalfreisetzung auftreten kann, untersucht. Die Betrachtung bezieht sich dabei auf betriebsbedingte Entlassungen. Verhaltensbedingte und leistungsbedingte Kündigungen werden gänzlich außer Acht gelassen.

Zudem werden mögliche Maßnahmen zur Wiederherstellung des Vertrauens sowohl bei den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitern („survivors“) als auch bei den zu entlassenden Mitarbeitern („victims“) skizziert.

Während dessen sollte eine loyale Trennungskultur implementiert werden. Eine Unterlassung dieser hat meist negative Auswirkungen zur Folge. Das Image des Unternehmens wird dabei oft in Mitleidenschaft gezogen. Intern leidet zudem auch das Betriebsklima unter der angewandten Entlassungsstrategie, welches zum Unternehmenserfolg gerade in der jetzigen Zeit wesentlich beitragen kann.

von Miriam Müller und Sonja Seeger

Hallo,

ich habe mal eine Frage bezüglich des Termins am Wochenende. Welchen zeitlichen Rahmen umfasst das Treffen? Wo wird es stattfinden?

Ich konnte leider keine Informationen diesbezüglich in meinen Unterlagen oder im Blackboard finden.

Daniel Weis

Abstract

Die optimale Wahl von Anreizen scheint in der Theorie und Praxis zunehmend an Bedeutung zu gewinnen. Dabei bezieht sich die Aufmerksamkeit der Forscher immer häufiger auch auf die indirekte Wirkung von Anreizen auf die Vertrauensbeziehung zwischen den Betroffenen. Nach Meinung der Autoren sind die Ergebnisse der Wissenschaftler, die sich mit diesem Thema beschäftigt haben, zum Teil sehr widersprüchlich und es existiert keine einheitliche Empfehlung wie Anreizsysteme (AS)  am sinnvollsten zu gestalten sind.

In der folgenden Arbeit wird die Wirkungsweise verschiedener AS untersucht, Vor- und Nachteile materieller und immaterieller Anreize abgewägt und darauf aufbauend eine Gestaltungsempfehlung abgeben.

Dabei beschränken sich die Autoren auf die Anerkennung als Beispiel für immaterielle Anreize und leistungsbezogene Vergütung für materielle Anreize.

Die Arbeit beruht auf einer reinen Literaturrecherche, d.h. dass die Autoren sich umfangreich zu dem Thema belesen haben, die, ihrer Meinung nach, wichtigsten Beiträge verdichtet und letztlich eine Gestaltungsempfehlung abgegeben haben.

Im vorliegenden Beitrag werden zuerst die Begriffe Vertrauen und Anreize definiert und erläutert, warum Menschen Vertrauen und Vertrauenswürdigkeit schenken. Im Anschluss wird anhand der Prinzipal-Agenten-Theorie die fördernde und/oder zerstörerische Wirkung von Anreizen auf die Vertrauensbeziehung innerhalb von Institutionen untersucht, und abschließend geben sie folgende Gestaltungsempfehlungen sowohl für Anreize als auch für die allgemeine Gestaltung von Institutionen:

1. Vertrauensvergabe: Es muss den Mitgliedern einer Organisation ermöglicht werden sich als vertrauenswürdig zu erweisen, d.h. es müssen auch Tätigkeiten auszuführen sein, die nicht durch Anweisung oder Kontrolle gesteuert werden.

2. Aufmerksamkeit: Auf Eigenschaften die die Vertrauenswürdigkeit einer Person wiederspiegeln muss bewusst geachtet werden.

3. Kommunikation: Die Anerkennung (weicher Anreiz) von Vertrauenswürdigkeit muss ausgedrückt werden, damit der Adressat registrieren kann, dass ihm Anerkennung zuteil wird.

4. Öffentlichkeit: Damit Reputationseffekte wirken können müssen weiche Anreize wie Anerkennung möglichst öffentlich kommuniziert werden.

5. Einbettung harter Anreize: Harte Anreize müssen glaubwürdig in weiche Anreize eingebettet sein, sonst wirken die Belohnungen nur als Instrument extrinsischer Motivation.

6. Einbettung weicher Anreize: Auch weiche Anreize müssen in harte eingebettet sein, damit sie als kommunikativer Akt nicht unglaubwürdig werden.